Piaţa muncii din România începe să fiarbă din nou. Acum este la foc mocnit, dar în următorii ani va ajunge din nou “să dea în clocot”, ca în perioada 2006-2008, când companiile nu mai ştiau ce să facă pentru a-şi ţine angajaţii, pentru a aduce alţii noi astfel încât să acopere creşterea cererii.

in ultimul trimestru din 2008, de când a izbucnit criza, până în 2014, companiile şi directorii de HR au avut o viaţă tihnită, cu excepţia celor din industria IT sau din sectorul componentelor auto. Fluctuaţia de personal a scăzut, cererile de majorări de salarii s-au temperat considerabil, iar angajaţii stăteau la locul lor, pentru că nu voiau să rişte, să plece.

Din 2014, pas cu pas, piaţa muncii a început să se schimbe din nou, iar acum  companiile şi şefii de HR trebuie să se pregătească, asta dacă nu au făcut-o deja, pentru o nouă confruntare cu cererile angajaţilor, cu concurenţa şi cu noile tendinţe din piaţă.

Dacă înainte o creştere salarială de 10%, maximum 20% închidea gura salariaţilor pentru unul sau trei ani, în următorii ani s-ar putea ca acest lucru să nu mai fie de ajuns.

Cu ce se vor confrunta companiile, şefii şi directorii de HR, dar şi angajaţii:

1. Salariile mici vor creşte accelerat, salariile de mijloc vor cunoaşte de asemenea un plus, dar salariile mari vor stagna în cel mai bun caz, dacă nu chiar vor scădea.

Trendul pentru creşterea salariilor mici vine din creşterea salariului minim pe economie, dar mai ales din retail. La finalul anului trecut şi începutul acestui an, marii retaileri – Kaufland, Auchan, Lidl – au majorat substanţial salariile minime, iar acest trend va continua. De la 1.400 de lei brutî s-ar putea ca retailerii să ajungă repede la 2.000 de lei pentru a opri fluctuaţia de personal cu care se confruntă – 30-40% pe an – şi a obliga concurenţa să se predea, adică să vândă operaţiunile. Salariile din retail – casieri, lucrători comerciali etc. –, care formează grosul pentru un retailer, vor mişca şi alte salarii din economie, din alte sectoare. De unde vor plăti companiile toate aceste creşteri salariale mici? Din tehnologie, din consolidare (achiziţia rivalilor) şi din stagnarea sau reducerea salariilor mari.

2. Bonusurile vor deveni mai mari. Ca să nu-şi distrugă masa salarială, prin majorări la toată lumea, dar ca să facă faţă competiţiei, companiile vor mări bonusurile pentru performanţă pentru midlle manageri, angajaţii de top şi directori.

3.Companiile româneşti se vor confrunta cu un paradox: vor avea proiecte, vor avea comenzi, dar nu vor avea cu cine să le execute. Acest lucru deja se întâmplă de aproape doi ani, iar această situaţie se va acutiza. Scăderea costului finanţărilor, creşterea economică, necesitatea de a investi pun presiune pe firmele româneşti de a ţine pasul cu piaţa. Dar din păcate, pentru că nu au programe de training şi nici politici constante de recrutare, ca să fie prezente în mintea tinerilor sau a angajaţilor din alte sectoare, companiile româneşti nu vor avea cu cine să-şi realizeze proiectele de investiţii. Ca să atragă oameni de la concurenţă, va trebui să majoreze salariile cu mai mult de 20%, ceea ce le va da peste cap cifrele.

4. România trece din zona low-cost pentru multinaţionale în zona serviciilor cu valoare adăugată mai ridicată, ceea ce va implica salarii mai mari. Mai bine de un deceniu, principalul atu al României pentru atragerea unei investiţii era forţa de muncă înalt calificată la cel mai scăzut preţ. Acest lucru s-a schimbat, iar cei care operează aceste centre ştiu asta şi încep să presteze servicii cu valoare adăugată mai mare, care să implice o factură mai mare către clienţi, din care să plătească cererile mai mari de salarii ale angajaţilor tineri. Mai mult decât atât, sunt multinaţionale, cum ar fi ING sau Deutsche Bank, care operează din România centre ce nu mai răspund de mult la telefon, ci efectuează servicii pentru străinătate mult mai complexe. Asta înseamnă cerere mai mare pentru oameni, salarii mai mari etc. Mai mult ca sigur vom vedea şi alte multinaţionale care vor veni la Bucureşti cu astfel de centre de 200-500 de angajaţi.

5. Companiile vor începe să se uite şi la atragerea unor angajaţi seniori. Din 2000 încoace, odată cu intrarea multinaţionalelor, toată lumea căuta angajaţi tineri, deştepţi, frumoşi, cu noua tehnologie “la gât”. Cei vechi erau depăşiţi şi nu figurau în cerinţele angajatorilor. Bazinul celor tineri începe să se epuizeze, comportamentul lor este mult mai schimbător, nu sunt dispuşi să “tragă la jug” ca cei din anii 2000, viaţa personală este în prim-plan şi mai puţin cariera, la prima ofertă pleacă şi nu au nicio remuşcare etc. În aceste condiţii, multe companii au început să se gândească şi la generaţiile de seniori, de peste 45-50 de ani, pentru a acoperi necesarul de forţă de muncă. Aceşti seniori sunt mai stabili, vor să-şi îmbunătăţească viaţa, apreciază munca şi pe cel care le plăteşte salariul, vor să dea “un avans” pentru casă copiilor, au nevoie de bani pentru a vedea lumea (nu degeaba şeful Ryanair, cel mai mare low-cost din Europa, se aşteaptă ca traficul aerian din România să se tripleze în următorii ani). Această tendinţă se va accentua, pentru că generaţia “decreţeilor” trebuie să muncească şi nu să se pensioneze.

 

Citeste in continuare pe Ziarul Financiar

LEAVE A REPLY